Yo, Mi, Me, Contigo

Ultimamente se está cuestionando constantemente las decisiones de los dirigentes aludiendo a temas de inmoralidad o falta de ética e, incluso, solicitando dimisiones o movilización en general en contra de un staff determinado. No me refiero ni al gobierno de la nación ni al de la propia universidad. Es algo más cercano y que afecta al devenir del día a día de nuestro propio puesto de trabajo.

Existe infinidad de referencias bibliográficas referentes a la ética en las organizaciones, grandes autores, filósofos, técnicos, sería un error y una barbaridad que me adentrase en ese mundo tan erudito para manifestar un posicionamiento cuyo fundamento no es más que subjetivo y poco documentado.

Sin embargo, se puede leer que la ética organizacional está muy emparentada con la gestión de los recursos humanos y con la Responsabilidad Social Corporativa (RSC), exigiendo en todo momento que el directivo es el primero que debe dar ejemplo de ética, para que el resto siga. Por lo que he podido leer, esto ni es condición necesaria, ni debe ser suficiente, porque la ética organizacional se debe referir a eso, a toda la organización.

La organización ética se caracteriza por agilizar y aportar iniciativas para fomentar la cooperación entre sus miembros. La inclusión de este concepto en el de la RSC frente a la organización, tiene claros impactos positivos en el clima laboral, en la productividad y en la competitividad, si bien para determinados elementos del sistema, pueden considerarlo como una estrategia de "aborregamiento" del personal.

Ahora bien, desde el punto de vista de los dirigentes (poderosos según algunos), los problemas éticos pueden ser enfocados como un conflicto de intereses, vinculados a la dirección, a la plantilla y a los actores externos. Y eso es así, como se verá más adelante, dado que las virtudes de la ética en una organización implican que las personas manifiesten sus propios pensamientos, sentimientos, ideales, pero siempre con lealtad a la institución y a la dirección, honor, competencia, justicia y respeto a las normas y mecanismos democráticos y representativos constituidos.

En este sentido, cualquier juicio de valor implica una dualidad contrapuesta: un sí contra un no; esto sí es bueno, pero lo otro no; esto es mejor y lo otro peor; esto es lo que debe ser y no lo que nos proponen..... se caracteriza por la subjetividad y polaridad y, en el mejor de los casos, ocultando un interés claramente particular que hace que de alguna forma se "legalice" su juicio, alzando la voz o intentando movilizar a las masas con  discursos caducos, arengas o impertinencias en las redes sociales.

Ahora bien, como ello es lícito, cuando se integra en la organización como una parte del todo, constituye lo que se denomina el conjunto de valores morales, que no es más que identificar grupos que difieren en diversos aspectos: ideológicos, religiosos, políticos.... que conviven y forman la cultura de la organización, identificándose cada grupo por su lenguaje, hábitos, conductas, etc. Cabe concluir con ello, que el sistema de valores de una organización es el conjunto de convicciones compatibles y estables en el tiempo, que son aceptados entre todos y compartidos.

Dando un  paso más, la actuación de un individuo (un directivo, por ejemplo) no debe explicar la cultura ética de una organización y como esto es un hecho evidente, la ética es más un asunto de tipo organizacional que individual.

En el libro The ethics of management de Horner (Universidad de Michigan) se analiza el caso de la toma de una decisión que creará beneficios definidos y ayudará al grupo en general, pero que causará efectos no deseados, daños y perjuicios en otra persona o grupo de la propia organización. Este es el dilema. Un dirigente que realiza un cambio de última hora para tomar una decisión que estima necesaria para que un acuerdo fundamental salga por mayoría, frente a no hacerlo y que fracase, perjudicando al conjunto, ¿es ético?.

Efectivamente, el dilema está integrado en cinco elementos: aspectos cuantitativos (económicos, votos...), normas legales, contexto organizacional, entorno social e impacto personal. Ello da idea de lo complejo que es tomar una decisión basada en los cinco elementos. Realmente, los gestores siempre se basan en los dos primeros, los cuantitativos y normas legales, por cuanto son tangibles y medibles; mientras que los otros tres son cualitativos y sus reglas de medida son cuanto menos, incompatibles con las anteriores. 

Los gestores tienen que rendir cuentas y ello sólo implica decidir a través de aspectos medibles que, por otra parte, son los que hacen que el conjunto de la organización sobreviva. La conclusión es que ambos grupos de elementos tienden a ser conflictivos, por cuanto la dirección emplea uno básicamente y el administrado afectado o disconforme emplea los otros, ocultando su interés particular, como argumento de fuerza y movilización. Los gestores actúan sobre los dos primeros y ello no implica que no sea ético ni inmoral, aunque afecte de manera negativa a alguien en particular.

Al final ha de prevalecer el sentido común y el respeto a aquellos que deben tomar decisiones , al igual que el respeto a los discrepantes, siempre y cuando no empleen la palabra ética o moral para como antifaz que oculte otra realizad o intereses particulares.

Yo, Mi, Me, Contigo, es un album de Joaquín Sabina que ha inspirado de alguna forma este escrito